2015/06/10

老闆,神秘客應該調查的是 "員工滿意度"!

http://drcarolshow.com/blog-2/page/35/

最近我們參與了一家企業的內部會議,他們正為了員工士氣低落和不斷提升的離職率感到困擾,總經理要求主管們提出解決方案,經過一番討論之後,當天的結論是主管去找員工們 “好好聊一聊”,而這個方法的結果我們都能預測到,大概就是主管問「最近工作是不是不順利啊?」員工們答「還好啊~」然後雙方繼續在平行宇宙自欺欺人。
美國知名電視劇「權力的遊戲 Game of Thrones」中的 提利昂 藍尼斯特 (小惡魔) 曾經說過一句話 :「人在說出 "不過或但是” 之前的話都是屁話」,應該就是這個道理了吧。

https://www.flickr.com/photos/68751915@N05/6848823919

「還不是嫌薪水太少!」

覺得離職率不斷增加的解答是這個的主管們要注意了,留才公司的董事長 Leigh Branham 在其著作 “The 7 Hidden Reasons Employees Leave” 中提到 : 89%的管理者認為員工離職是為了錢,但調查發現僅有 12%的人同意這樣的說法 ; 知道員工為什麼走很重要,知道員工為什麼留更重要,好的管理者應該要想辦法發掘答案背後的答案,除了好好和員工聊一聊之外,我們推薦給這家企業調查員工滿意度的方法,在這邊也分享給大家 :
http://www.angus-systems.com/?q=products/surveys

公開訪查

可透過面對面或問卷兩種方式來進行,前者直接有效,還能觀察員工的反應,缺點是費時,且訪問者需經過專業訓練,並俱有相當程度的公正性 ; 問卷訪查能快速覆蓋,惟問題必需經過專業量身設計,兩者各有優缺點,若資源足夠也可以結合進行,但不管怎麼做,公開訪查的大前提是必需有領導人的承諾 : 訪查結果將會受到保護,並公平公義處理,這樣才能聽到 “不過或但是” 之後的真心話。

秘密訪查

基本上都透過面對面來進行,可擔任訪問者的人選有老客戶、離職員工、合作廠商、外部講師,企業需先提供專業溝通訓練,及協助創造適宜的環境進行訪查,此種方式的優點是真實性高,缺點是只能進行抽樣或隨機調查,因為如果每一位員工都接受到類似的 “問候”,很快就會被發現,但無論如何,只要領導人是真心,發自內心關心在意員工,能坦然面對調查結果且保密,並積極制定及執行改善方案,一切就會往好的方向前進。

http://goo.gl/hJKCeN
幾年前我加入一間公司,我負責員工的教育訓練,透過過去的經驗,我很快的擬定培育計劃,並在會議上仔細的向老闆說明訓練課程進行需要的成本,並很自豪的告訴他,完成了這樣的訓練,業績將會提昇,花掉的成本會在多久之內賺回,沒想到完全出乎意料,老闆打斷我的報告,開口第一句就是「BeN,不要管成本了!」接著他說「我問你,這樣的課程員工喜歡嗎? 上課的教室舒服嗎? 我跟你說,我會去問他們,我會去問他們喜不喜歡你的課!」
而這位老闆可不是嘴上說說而已,他付諸了行動,而且是立即的行動! 先是另外租了一個空間,專屬打造成為員工培訓教室,且完全重新裝潢,接著每一期新進員工結訓後,他會邀請大家一起吃宵夜,詢問他們的滿意度,而席間除了他沒有其他高階長官 ; 從行動證明,這位老闆是言行一致,發自內心的關心員工,在他的帶領之下,後來我們建立了深受員工及業界好評的企業形象。

創造內外一致的品牌形象

在網路時代,每一位員工都可能在社群發表言論,而這樣的聲音比起客戶抱怨更來的有說服力,除了讓客戶感受到優質的服務體驗之外,企業應該同樣在意員工的工作體驗。調查員工滿意度,坦然面對結果,積極改善,創造內外一致的品牌形象。

2015/03/31

我在 COC中學到的 7個有效領導法




"CLASH of CLANS” 是一款全球熱門的線上遊戲,玩家透過爭奪資源 - 升級兵力/防禦 - 打敗對手的循環來獲得樂趣,玩家和玩家之間還能組合成部落,互相捐助兵力來共同成長,除了豐富的兵種和戰術組合之外,最讓人玩不膩的,就是部落和部落之間的團體戰。

部落戰的設定非常公平,但若缺乏良好的規範,部份成員就會因貪圖利益,而導致整場戰役的失敗,我自己在上海時組過的部落,就因為缺乏管理,而分崩解散,因為不管是出兵順序、對手選擇、戰術規劃,到戰役前後的向心力管理,實在有太多細節,說它像是管理一家企業,一點也不為過。 


回到台灣之後,雖然一陣子沒玩了,但因為我的等級高,所以朋友邀請我加入了一個新的部落 “台北CLUB",來幫助他們,當時還是一個全球排名 20萬之外的小部落,時隔半年,現在已經是排名全球 5000,台灣 50強的超強部落,我從中觀察,部落的領導 ShinBo功不可沒,是一位稱職的領導者。

我從 ShinBo身上學到的 7個領導方法 :

訂標準,敢砍人,理念不符絕不手軟

為了達成最重要的目標 : 部落戰的勝利,ShinBo訂定了明確的出戰規則,在有新成員加入時,也非常有耐心的重新說明提醒,而一旦有人違反了規定,他會立即下決定將之請出部落,這樣的行為對遵守規定的其他成員,是非常尊重的,所以讓人願意跟隨。 



從第三方佐證自己的論點

ShinBo從不說自己的戰術多好,要大家學習,反而鼓勵成員互相觀摩,在論壇發現好的戰術策略,也會第一時間分享,在網路社群發達的時代,第三方的資訊比起主管的經驗談,來的有說服力多了!



建立雲端系統

在無數次的戰役之中,有非常多的經驗和戰術值得留存,ShinBo為了留下這些珍貴的知識,他利用了現代的社群工具 LINE建立群組,並將眾多的成功案例上傳,新進部落的成員也能縮短 learning curve。



尊重大家的時間

超過晚上 12點後 LINE群不聊天


不輕易讓人才流失

畢竟是虛擬世界的社群,真實的世界有些成員難免會遇上出差或其它因素,需要休戰一段時間,ShinBo為了維持團隊運作的高效率,但又不希望那些已經培養出默契又能力優秀的夥伴離開,他另外成立了 “後勤部”,讓有需要的夥伴喘口氣,並在準備好的時候重新回到第一線作戰。



定時的線下活動

見面三分情,為了凝聚團隊的向心力,ShinBo定期舉辦實體的見面會,記得第一次舉辦的時候,來的人只有 5位,氣氛非常尷尬,畢竟是虛擬世界,一群素未謀面的人聚會就像見網友一樣,而且直到聚會時才發現,在整個部落中 ShinBo的年紀偏小,原來他管理的是一群長輩 ;

但他沒有因此氣餒,持續的舉辦並加入了更多豐富的內容,包含戰術討論、現場示範出戰...等,到現在,聚會的參與度變的更有深度,參與度隨之提高,而他也就漸漸贏得大家的尊重。


企業文化領導

在部落之中,ShinBo不以管理者自居,而是領導者 ; 他邀請了幾位經驗豐富的成員擔任長老的角色,授權大家共同管理,而管理的準則,就是他創造的氛圍 (企業文化),然後自然而然的,讓這個氛圍領導這個部落,現在在 “台北CLUB”裡,每個人都知道自己的本份,有著不需多說就能互相理解的默契,ShinBo從來就不需開口多說些什麼。



IBM 創新中心前副總裁 Françoise LeGoues 也表示 :

"這種參與戰術制定、團隊構建、資訊共享和遠端解決問題的能力確實非常重要。"

南加州大學教授 Dmitri Williams 還針對這個問題做過相關研究,他表示 :

"大家常常誤以為人們在遊戲中與在現實世界會是判若兩人。但調查結果表明,遊戲世界只是把這個人本來的性格和能力放大了而已。"

公司缺管理人才嗎? 下次可以試著到遊戲世界中獵才!

2015/03/05

講者的陷阱 : 忠實聽眾


我唸高中的時代,個人電腦還不是非常普及,更不要說網際網路這件事,當時應該還很多人搞不懂什麼叫做 “上網” ; 記得新生入學的第一堂電腦課,在擁有 60台電腦的教室裡,指導老師不急不徐的要我們打開 “瀏覽器”,我和身旁的同學們立即陷入恐慌,還來不及舉手發問,老師就說了一句:

「大家都知道厚,這班程度不錯哦,那接下在網址列輸入...」

什麼! 什麼是網址列? 我內心驚呼著,老師您到底是從何判斷我們程度不錯啊? 原來,老師的前方坐了一位家裡有電腦的同學,他在老師的視線範圍一直搗蒜泥。

這個狀況對於從小就很愛面子的我,造成了很大的學習障礙,但沒想到當兵,甚至出了社會以後,類似的情形根本有增無減,這也是我們今天想和在台上的講者分享的 "一個懂,不代表全都懂"


大家都知道


“液態光固化樹酯”,我在某個 3D列印技術的介紹講座時第一次聽到,它是一種 3D列印的材質,我正想多問幾句,前排有幾個學員點了點頭,釋放出 “我聽過” 的訊息,台上的講者就像找到他鄉的故知一樣,手心向上指了點頭的學員說「對,大家都知道,就是 DLP,常見的還有 FDM、FFF、MEM。」當時我的心裡只有一個 OS「原來大家都知道,我是不是跑錯地方了...」,就這樣,因為怕問了遠低於水平的問題,整場講座我大概只聽的懂一半不到的內容。

講者的狀況就是發現有少數人理解,就認為全場的人都能理解,然後開始用行內的專業術語不斷轟炸,對於一個以分享介紹為出發的講座來說,我相信結果一定不太理想。


講座不是同學會


有次我慕名參加一位非常具影響力的前輩的講座,許多前輩的粉絲和朋友也來捧場,分享到某個段落,前輩忽然想不起要舉的例子中的內容,他皺著眉頭,摸了摸鼻頭然後說「へ...Austin,你記不記得 Peter那一次...」還沒等前輩問完,在台下的 Austin就回應「我知道,你說 Peter在 Cloud 9 Cafe那一次嘛!」前輩忽然大笑「對對對! 就是那一次,哈哈哈...」台下似乎有些親友也知道這個事件,也跟著發出了笑聲,前輩如釋重負說「對啦,我剛才要說的就跟那次是一樣的概念」,然後結束這一段的分享。

台下雖有不少粉絲和自己人,但畢竟仍是公開的講座不是同學會,如果舉的例子是那麼私密的事件,卻又不多加說明的話,不只讓其它觀眾學員沒有參與感,還很能理解你想表達的內容。


最恐怖的忠實聽眾


受邀演講或授課前,合作單位通常會有一位負責聯繫,和講者討論相關事項的人員,通常的職稱是學務,到了課程的當天,由於之前的聯繫,通常學務和講者會較為熟悉,也基於禮貌,學務在課堂上總是笑容滿臉,帶頭發問或鼓掌,不管老師說什麼,他總是用力點頭表示認同,遇到這樣的情形,我總是會額外警惕。

雖然對一位講者來說,有人笑、有人點頭或是鼓掌都是非常大的鼓勵,但有一位我很敬重的老闆告訴我,統計學就是要去頭去尾,拿掉那些極端的情況,用中間的那些數據去分析 ; 我想學務這種異常的熱情,就應該要忽略掉,要是因此誤認全場都很熱情,就糗大了。


老實評分表


最後我想分享一個關於課後問卷的觀點,和大部份的講者一樣,課程我們都會請學員填寫意見,通常一定會有一題關於學員對課程是否滿意,我自己採用了五分制,分別代表了 :

5分 : 非常滿意
4分 : 滿意
3分 : 普通
2分 : 有點不滿意
1分 : 非常不滿意

我發覺基於禮貌 (或是懶 XD),很少會有學員給出 4分以下的評價,但經過後續的訪查研究及學員反饋,我們得到了一份新的評分機制,一樣是五分制,我們稱之為 “老實評分表” :

5分 : 讚 or 都填這個免得你們打電話來問東問西
4分 : 大致上都不錯,but (人生最要命的就是這個 but),如果 _______ 會更棒
3分 : 爛透了
2分 : 爛透了
1分 : 爛透了 (你大概有什麼地方得罪了人家)

小小心得和大家分享,願所有上台的講者都能邁向完全課程 (全部滿分) !

2015/02/16

小心! 別把人才當耗材!

有一位令人敬重的前輩,他為人和善有禮,工作能力也讓一票青壯的基層主管認同服氣,在認識之前他的大名我早已久仰 ; 記得第一次見面時,我訝異他居然非常年輕,甚至比許多他帶領的夥伴年輕,究竟是如何領導一個近百人的團隊,在我心中是深深的疑惑 ; 前一陣子他忽然離職了,我才終於有機會聽他親口說出了答案。


當時他的公司經歷了組織異動,新的領導層在未和主管溝通的情況下,改變了許多政策,就像是比賽到一半規則忽然改變,讓人難以服氣,他替一起打拚的團隊說話,沒想到高層丟出一句「人再找就好,老人要是不適應,剛好可以請他們走路」,這是最後一根稻草,讓他選擇離開 ; 他告訴我,沒辦法接受把人才當耗材的公司。

深入認識他的管理風格,我發現了這個冠軍團隊的領導配方 :


讓夥伴做擅長的事情 (儘管那不是目前最重要的事)


一開始發展新項目的時候,開發客戶是主要方向,當時團隊裡有一位夥伴對於陌生開發非常懼怕,績效也明顯落後其他人,在了解這位夥伴的難處之後,前輩決定安排他負責所有 “面對面” 以外,和客戶互動的界面規劃如 email樣版、網站、粉絲團...,雖然那當下是非關緊要的事情,但借重了他的設計美感和細心,反而抓住許多客戶的眼球,和挽救了幾個差點因錯字造成重大損失的案子 ;

這位前輩告訴我,這位不是負責開發客戶的夥伴,在第二年直接/間接創造的利潤,一個人居然佔了整體的 10%! 是平均的 3倍! (當時團隊約 30人)


不輕易的讓夥伴下船


「相信每一位團隊的夥伴,都經過思考且下定決心加入」前輩告訴我 ; 他接著又說「強化強項,淡化弱項」。

一位對於研究產品功能有強烈興趣的夥伴,漸漸的在善於社交的業務團隊裡被孤立了,檯面下的諫言不斷,大家都建議前輩讓不適任的人離開,但他非常肯定這位夥伴的產品專業及人格特質,幾次溝通之後,他協助對方轉調人資單位,擔任培訓講師,讓他找到能一展長才的舞台,後來還常常回來業務團隊授課呢!

Everybody is a genius. But if you judge a fish by its ability to climb a tree, it will live its whole life believing that it is stupid.

“每個人都是天才,但如果你用爬樹的能力來衡量一隻魚,他會一輩子覺得自己是笨蛋。” 愛因斯坦說的真好,就和這位前輩的方法一樣,不是請小當家下船,而是把他從作戰部隊調到廚房去。


幫忙找下一個出路


有一次,一位夥伴犯了個嚴重錯誤,與能力無關,但卻非請他離開不可,這位前輩仍然依據對方的專長,協助介紹了下一個工作,這位夥伴很感激且珍惜這個機會,為新公司帶來不錯的成效,前輩也說他與有榮焉 ;

http://driverlayer.com/img/cooperate/10/any

但人生就是這麼有意思,幾年後這位夥伴被挖角去一間新創公司,擔任一個從零到一的項目經理,他負責了整個大中華區的通路拓展,而前輩為什麼會知道這件事情呢? 原來這間新創公司,是現在前輩新事業上最大的合作夥伴。


不行換掉就好了

永遠找的到人來替代

我願意負擔這樣的成本 (人事離職)

還不就是要加薪!

他會待很久嗎? 我要一次教這麼多嗎?


身為管理者的你,曾經出現以上的心聲嗎? 再一次,小心! 別把人才當耗材! 人是企業最重要的資產這超級老梗就輪不到我再說明了,"沒有最棒的人才,只有最適合的舞台” 與大家共勉,希望我們都能成為千里馬眼中的伯樂。

2015/02/05

講者的第二印象 : 台下的技術


我們都知道一位成功的講者在上台之前會做非常多的功課,包含演講對象的調查、投影片的設計、手勢、舞台技巧練習...等等,但江湖上若說有什麼大絕招可以一式毀掉這一切努力,則非 “第二印象” 莫屬,也就是今天想和大家談的「台下的技術」。

一場演講 (或簡報)通常會有三個時候處在 “台下” 的狀態,分別是上台前、休息時、演講後,而我分別觀察到一些有趣的狀況 :



上台前別轉珠


我見過一位經驗豐富的講者,做好了事前準備之後,便在聽眾的視線範圍內老神在在,玩起一款熱門的手機遊戲,雖然不知道其它的聽眾的感想是什麼,但我想若是不幸的,在過程中有個什麼閃失,講者又脫口說「不好意思來不及準備」或「不好意思,事前沒有留意到」,大家就很難不在心中 OS : 那剛才怎麼有時間轉珠?


廁所隔牆有耳


有一次參加一個講座前,我在廁所裡處理人生大事,忽然當天的講師也進來了,似乎在電話上和朋友抱怨著「有夠累的,趕快撐完這一場,我要回家去睡了」說實話,我真的很不想意外的聽到他的內心話,因為後來那一場講座,我總覺得講者在台上的熱情有那麼幾分假假的,導致我沒辦法享受在其中。


http://www.dianliwenmi.com/postimg_159243.html

休息時間不是給講者的


長時間的演講或課程,通常會安排休息的時間,學員們會去上廁所、倒水,或是回覆電話...等等,對於講師來說,這當然也是非常珍貴的片刻,但我建議講者們最好不要整個放掉,把自己和學員比照辦理,例如癱在座位上,或是滑起手機,甚至是趴在桌上休息 (我還真的見過),記住在演講期間,你總會是視線的焦點,大家會觀察你,更別說一些好學的聽眾可能會上前來問問題,所以任何可能被視為不專心的行為,都要盡可能的避免 ; 

但請別誤會,我並不是說講者完全不能休息,有些場所會特別幫講者安排休息室,你可以在那樣隱蔽的空間放鬆,如果沒有,也可以選擇到大樓裡的另一個樓層,或是躲進廁所裡面,等到出現在大家面前,就是要精神奕奕的!


第二印象更重要


遇到喜歡的演講,我總會在結束後去和講者致意,我深深的體會到,下台後的表現,比台上的表現重要太多,太多了! 之前的文章我曾經提過一位講者,他是一位品牌創辦人,講座結束後我向前表示有合作的意願時,他頭也沒抬,手一揮指了旁邊的助理,要我去找助理,合作內容是什麼,我們來自什麼單位,他一點也不在乎 ; 不到半年,我聽說該品牌出現經營危機,宣佈了破產,就像你一定聽過有些明星私底下很大牌的八卦,然後社會評價大打折扣的同理可證,我只能說不得不留意小心。

演講結束後可採用一對多 (One-to-many) 的討論方式,減少學員等待的時間。


大排長龍絕非好事


許多餐飲領域的朋友跟我說過,雖然用餐的顧客排到對街去,表示他的東西好吃受歡迎,但他們其實非常擔心影響交通或隔壁店家生意、不捨顧客花上許多時間等待,也會很努力花心思改善接待流程,在意的都是別人的感受 ; 如果你的演講內容跟他們的餐點一樣美味,相信下課後也同樣會被團團包圍,而有些熱情的粉絲可能一不小心,就把你整個霸佔住,這時如何平均分配時間,照顧到每一位等待的學員,就是講者的功課了 ;

兩個方法分享 : 面對眼前滔滔不絕的學員,我會適時的微笑點頭,並把視線帶到後方等待的學員,一方面傳遞出「我知道你在等我」的訊息,同時也暗示前方這位熱情的粉絲 - 後面還有人 ; 如果有人問了一個蠻常見的問題,我會提高音量把問題重複一次,並且透過手勢把大家拉在一起,讓答題變成像小組討論的感覺,這樣就可以同時照顧到所有人了。


這張示意照片圖中其實是我的朋友,但這樣合照的機會可不是天天有的!

所以究竟什麼時候,才是真正的「下台」了呢? 我的答案是「到家之後」,或許聽起來有點誇張,但有一回下課後我搭乘高鐵回家,上車之後才發現,課程學員們的座位就在我的前後左右,對,是學員"們"!


以上經驗分享給所有辛苦的上台者,大家一起努力!

2015/01/15

一張名片留住好人才


最近參與了一場聚集 50位企業主及高階經理人的論壇,主軸在研究留才方法,主辦單位透過專家講述及數次的打散小組討論,過程非常緊湊及精彩,其中有一個議題是「留才,除了給錢給假,還能給什麼?」大家丟出各自看法討論消化後,我們得出的其中一個辦法是 : 歸屬感。

這顯然不是一語驚醒,突破盲點的箴言,但創造員工對公司的歸屬感,對於留住優秀人才,絕對是正確的觀念,今天來分享幾個簡單的方法,不論你是企業或中小型工作室,都可以適用。


一張有他名字在上面的名片


為了節省成本,有時公司只會針對高階經理人印製名片,在零售業常見的狀況則是,只有印門市的名片,店員要發給客人的話,就自己手寫名字上去,其實這裡有很大的努力空間 ; 不妨想像當這些員工在社交場合需要交換名片時,尷尬的笑說「不好意思我沒有名片」時的心情,然後再想想,若是他們有自己的名片,當他和對方交換時,對方驚訝的說「你們公司連工讀生都幫你們印名片哦!」,他們當下為公司付出而自豪的心情。

還有一個延伸運用的技巧,就是製作 “限量發行的名片”,以「STUDIOBiG 簡報講堂」為例,一般版的名片是綠色代表色,在聖誕節期間,我們就會提前製作紅色的版本,原本的麥克風圖示也換成了聖誕樹,而情人節時則製作了粉紅色加上愛心圖示的版本,以此類推,各位應該猜的到我們的中秋節名片會長怎樣了吧 :)



我們觀察發現,夥伴們會期待收到這些季節限量版的名片,在和客戶交換名片時,他們會更有熱情的和客戶介紹公司,和這張名片的故事,同時還會特別收藏一張做為紀念,所有人都很愉快,這實在是太值回票價的投資了不是嗎?

關於名片,你還可以這樣做 :
1. 製作 “服務週年” 的紀念版本
2. 製作 “特殊貢獻獎勵” 的版本
3. 對內舉辦 “名片設計” 的獎勵競賽,讓大家有更多的舞台發揮,凝聚向心力



同理可證 : 員工識別證
選擇一個有質感,不會刮脖子的識別證吧,可別小看這個上班就得不離身的識別證和歸屬感之間的關聯,你一定見過離職員工的在臉書上的 farewell 動態,照片放的就是他的識別證。



讓他被看到 (留下他的足跡)


普普教父安迪.沃荷說「未來每個人都有 15分鐘的成名機會」,公司粉絲團或官網上就可以是員工的舞台,只要員工不排斥,可以讓他們擔任模特兒或後製的工作人員,讓他們有機會經營自己嚗光率,創造員工自發的想要轉分享至個人專頁的動態,創造他會想要打開介紹給朋友看的動態 ;




在前一陣子的聖誕及跨年期間,我看到許多企業的粉絲專頁,放上了他們的節日活動記錄影片,而我會看到,是因為之前去對方企業內部授課,和許多員工互加為臉書好友,他們許多人轉貼了這些狀態 ; 在下方還可以看到許多員工的留言,在和客戶直接互動,完全把公司當自己的家族企業一樣。



船長換人當


有些主管的個人能力超級強,責任感也一樣重,樣樣事情親力親為,結果屬下不了解他在忙碌什麼,只好乾脆把成敗都交給主管一肩扛! 這時員工就被迫處在身在心不在船上的狀況 ;

那如何讓大家都有參與感呢,你可以試著把手頭上的任務切割成數個大小的專案,再依特質的不同交給有對應專長的夥伴們,每一個人都是自己負責專案的 Leader,讓他們在自己的城堡內恣意揮灑,只要有規定好的回報制度,你就可以放手讓他們去玩耍,必要的時候,調動組織內的全部資源去協助他的專案,不只可以讓他累積跨部門溝通的經驗,還可以讓船上的所有夥伴升級成互助需要的狀態 ;

我之前有一位培訓師,雖然對於電腦的產品知識不太了解,但卻有濃濃的熱情在藝術及公益的領域,後來我們在組織內部成立了「藝術基金會」的小專案,把他丟進去後就放他天馬行空,沒多久後他執行了許多突破原本公司框架的異業合作,範圍的廣度深度及活動的質感,到現在不止空前也絕後 ; 每一次活動時全體出動到現場支援,有時雖然是假日,但團隊總是投入而且開心,因為那是「坐在我旁邊的同事的事兒!」(潛台詞 : 不是主管的事)


後來那一年我們贊助了超過 60個藝術/公益團體組織,公司也因為這些合作,在網路得到許多正面的評價,而團隊也成為老闆愛不釋手的部門,有意思吧,讓團隊的夥伴當家,效果居然如此強大。


創造員工歸屬感的方法一定還有很多,但我深信萬法不離心,如果領導者不是真心的想要留住人才,或只是想要利用員工,再多的建議及策略,都必然會失敗,還是那句老話 : 上行下效,才會有效 ; 以身作則,不二法則。


Updated : 2015年2月9日

感謝東森新聞採訪
https://www.youtube.com/watch?v=n3Pz3-JQ1eo#t=1m07s

2015/01/06

我不是用蘋果,也能做出好的簡報嗎?

http://www.etoro.com/blog/etoro-voice/08102013/question/

「老師,我不是用蘋果,也能做出好的簡報嗎?」
由於背景是蘋果講師的關係,我常被詢問這個問題,今天來做個統一回答好了 :)


簡報有三種

跟斯斯一樣,做簡報也分成三種,分別是 : 排版設計、邏輯架構,和舞台技巧 ;


排版設計指的是投影片的製作,要注意的重點是維持在聽眾能理解的程度下,盡量簡化投影片上的資訊量,也就是之前提過的 “投影片三原則之一 : GUI” ,文字、色彩,主題...等的風格是否有一致性 ;

邏輯架構則是整體簡報內容的先後順序安排,不管是線性或三分法結構,都必需要清楚不會有跳著講,或想到什麼講什麼的感覺,循序漸進引人入勝,就像一部好電影一樣 ;

舞台技巧看的是簡報者的訊息傳遞能力,能否用簡易的話語講述,而不是滿口專業術語,也包含了肢體語言、走動路線、有效生動的開場、和學員互動、分組活動的主持...等 ;


工具 vs 觀念

“做簡報” 基本上離不開這三個項目,仔細看看想想,發現了嗎? 都和使用的軟體工具無關! 不論你使用的是Mac (Keynote)、Windows (Power Point)、Prezi、Google簡報,只要有正確的簡報觀念,就可以做一場好的簡報!


http://www.adaymag.com/2014/12/31/lara-jade-cheap-camera-challenge.html
最近看到一個有意思的活動,DigitalRev TV 逼迫攝影大師們使用低階的相機,拍攝時裝模特兒,雖然受限於工具,但這些攝影師們仍然透過取景角度、構圖等不同的經驗,完成了美麗的作品 ;



所以再一次,擁有正確的簡報觀念,不管使用什麼工具,你都能做一場好簡報!