招募，請交給行銷部門去做

http://galleryhip.com/happy-employee-at-desk.html

很多人問我過我，”人才招募” 是一個什麼樣的工作呢? 我的答案是 “行銷”。

通常在企業裡，招募工作理所當然會交給人資部門負責，但我相信擔任人資工作的夥伴都會認同「高薪不見得找的到好人才」這句話，雖然薪資大部份的時候是有效的第一步誘餌，但優秀的人才通常會考慮更多的因素例如資源舞台、發展潛力、是否能學習新事物，當然還有公司文化。

http://blog.tslmarketing.com

在協助企業做內部培訓的過程中，我親眼見過許多優秀的團隊，即使沒有公佈徵才訊息，每個月仍然有高達2、3百名求職者試著想要加入，那是他們既有編制的4、5倍的量，究竟他們 “賣” 了什麼出去，讓人才拚命的湧入呢? 我觀察歸納出三個原因 :

http://infinitemarketing.info/social-media-marketing/

親身經驗

消費者變成工作夥伴是有可能的，只要消費的過程令人感到愉悅，並且認同，喜歡工作人員提供的服務方式，通常這一定是因為在好的企業文化，領導者上行下效的影響之下，讓工作人員無形之中傳遞了那熱情及快樂的氛圍 ; 說不定你親身經歷過這樣的用餐經驗，若是服務人員臭臉，然後很大力的把餐點放在桌上，沒有介紹轉頭就走，我們就會立即有「這間公司的教育訓練怎麼都沒做好」的感覺，當然，你也就絕對不會想要在這間公司任職，所以我們常說「快樂員工帶來快樂顧客」，而滿意的顧客，當然就有可能變成嚮往加入你團隊的求職者囉!

http://www.leadinginhouse.com/2011/08/self-appraisals-for-in-house-counsel.html

大眾評價

只有自大又過時的企業才會覺得是他們單方面在選人，事實上許多優秀的人才早在你面試他們之前，就已經把你的品牌淘汰掉了，他們是如何進行篩選的呢? 通常求職者對於公司品牌會有一個基礎的印象評分在，即便沒有，他和朋友聊到這間企業時，對方的反應，或是上網搜尋的結果，都是求職者用來評比企業的方式，雖然這並不全然客觀，但想想若在面試的時候，求職者忽然來一句「貴司的風評聽說不是很好...」，還真是難堪又無奈，所以在壞事傳千里的全民記者時代，你不得不承認，招募，24小時從沒停止過 ;

公司品牌不只是你的產品，他是企業存在的核心價值，塑造一個強力的公司品牌來吸引優秀的求職者，這是招募的高階技巧，但絕不是輕鬆的工程! 因為品牌必需和領導風格一致，並且具體實踐在每一位員工的工作環境中，除了HR部門之外，各部門單位間的合作也是環環相扣，企業上下都認同，才會真誠的種植品牌文化在求職者的印象之中。

http://blog.dew-point.com.hk/2012/11/06/what-is-a-performance-appraisal/

第一印象

代表公司接待或面試求職者的人，他就是公司給人的第一印象 ; 是高高在上還是親切有禮、是漫不經心還是耐心專注，面試約定的時間到了有沒有準時接洽還是以在其它會議為由讓人一等就是30分鐘，求職者是否在面試前要先寫一堆表格，而那些內容是你從人力銀行或是他們寄來的履歷就可以得到的資訊，這些細節，優秀的人才大概不會說出口，卻一定在心中也默默的在面試你的公司，所以當企業信心滿滿的發出 offer，求職者卻拒絕時，不妨回頭想想公司給人的 “第一印象” 是什麼?

記得有一次接到一通面試邀請的電話，對方只說了自己是外商，及希望見面的時間，當我進一步詢問職務內容時，對方僅告訴我他們官網上有寫，然後就急著掛掉電話，根本不用等到面對面，就註定了這次招募的結果，所以第一印象，是從電話交談，甚至郵件往來時，就已經開始了。

員工銷售公司的產品或服務給客戶，主管銷售公司給員工，這個業務團隊的頭是公司領導人，賣的是企業文化。